选人不准HR如何赋能部门面试官？

选人不准HR如何赋能部门面试官？

试述面试的提问技巧,找工作面试,面谈和面试的区别　　销售流动性大，所以每个销售部门的负责人平均每天都需要面试2-3个人，因为他们的欠缺面试技巧，面试通过的合格人员不到半数

　　他们都是以感觉来选人，碰到一些能言善辩的面试者，他们会觉得这样的人沟通能力强，适合做销售，可入职后才发现不合适

　　在与人力资源负责人沟通中了解，他们企业的面试官（尤其是业务部门面试官）存在如下问题：

　　导致让求职者本来是抱着世界500强光环过来面试的，而面试官的实际表现却让其大跌眼镜

　　问题2：面试技巧不足，不知道如何挖掘应聘者冰山以下的内容进行全面判断，还依然用传统的提问方式在面试

　　导致真正合适的人无法被选拔出来，而那些不合适的人反而趁虚而入，人员流失大、招聘成本居高不下，还带来潜在的风险

　　从“候选人寻访、简历筛选、到面试安排及面试评估，以及HR与用人部门之间的工作配合”等多个环节上都存在问题

　　所以他们希望通过诊断、梳理，给出解决方案，来优化内部流程、提升面试效率，提升人才选拔的精准度。

　　在没有让业务部门对面试工作有一个正确的认知之前，怎么培训其技巧和话术都是没用的。

　　所以，首先得让业务管理者认识到面试这件事情，对于自己个人、对于部门以及公司的价值在哪。

　　HR会认为部门不理解自己招聘的辛苦，而部门却认为HR不懂业务不懂他们想招什么样的人。

　　明明已经和他沟通明确了我对这个岗位的要求，但他们还是推送一些明显不合适的简历给你。

　　HR和用人部门没有坐下来，就这个岗位的人才画像和标准好好地梳理，一起就该岗位需要什么样的人进行画像构建和达成共识。

　　如果你在面试的专业度是9分，用人部门是6分，你自然就可以碾压他们，说服他们。

　　同时对面试官个人的品性修养、观察力、洞察力、倾听力、提问力、同理心都有要求。

　　他们会对面试官的资历、司龄、职级、人品、能力都有要求，会对面试官进行选拔、认证，还会定期评估他们的面试成效。

　　我是这样做得：比如招一个岗位，这周我面试了15个人，如果有3个人可以推荐给老板复试。

　　结合岗位画像，和老板对人选的侧重要求，我会对三位候选人进行横向对比评估，就其整体匹配度进行排序，并给出我的推荐理由。

　　一是当你把一件事情做得很细致和全面的时候，老板能感受到你对这件事情的认真。

　　老板是很忙的，当你没有足够的信息和依据支持给到他们的时候，他们就只能通过自己的经验和认知去进行主观判断。

　　简历的筛选分析、初面的匹配度意见评估及理由、候选人的价值和风险你都考虑到了。

　　当你把这件事情做得足够充分和到位的时候，他们自然就会倾向认为这件事情你更专业。

　　人性是懒惰的，机会是留给那些哪怕面对一件再小的事情也会认真和勤奋去做的人。